Vejen til følgeskab går gennem anerkendelse og tillid

Mange organisationer har fokus på god lederskab og prioriterer udvikling af lederne. Men ansvaret for organisatorisk succes, samarbejde og lederskab ligger ikke hos lederen alene. Derfor tales der meget om begrebet følgeskab. Væsentlige beslutninger kræver følgeskab, hvis de skal implementeres succesfuldt i organisationen. Forfatterne Maja Loua Haslebo og Magnus Harald Haslebo har defineret følgeskab som ”det, medarbejdere gør, når de samarbejder med deres ledere på nyttige måder og bidrager aktivt til organisationens succes og udvikling”.

Sidste salgsdato for den traditionelle lederrolle er udløbet

Jan Erik Elgaard fra konsulentvirksomheden Elgaard Mancom siger; ”at det store fokus på følgeskab skyldes, at den sidste salgsdato for den traditionelle lederrolle er udløbet. Lederen opnår ingenting i kraft af titel og position i dag. Vi kan ikke tage følgeskab for givet. Det er nødvendigt, at vi som ledere udviser tillid og anerkendelse og derigennem opnår følgeskab og det kan være svært. For der er også medarbejdere, for hvem følgeskab skurrer i ørerne. I dag værdsættes medarbejdernes evne til tage personligt ansvar og selvstændige beslutninger højt” og Jan Erik Elgaard fortsætter; professor Hildebrandt har f.eks. udtalt, at følgeskab for disse medarbejdergrupper kan give dårlige associationer til lemmingeeffekt og det ønsker man ikke at identificere sig med”, siger han.

Den amerikansk Harward-professor Barbara Kellmann bekræfter også, at magtbalancen mellem leder og tilhængere er forrykket. Lederne er blevet svækket, mens de der ledes har fået større indflydelse. ”Når jeg arbejder med udvikling af lederteams er følgeskab ofte på programmet” siger Jan Erik Elgaard. ”Det er jo et drømmescenarie, hvis man kan udvise en ledelsesadfærd, som gør, at ens medarbejdere nærmest pr. automatik loyalt og motiveret følger de retningslinjer og holdninger som man udviser og at medarbejderne samtidigt tager ansvar og forholder sig konstruktivt kritisk og påvirker tingene ud fra de kompetencer, som de har på området”, siger Jan Erik Elgaard og tilføjer ”at være leder i dag, er fyldt med paradokser, men ved at forholde sig til selve lederrollen og træne egen lederadfærd kan man opnå gode resultater”.

Følgeskab kommer ikke af sig selv

Den amerikanske professor John S. McCallum har også skrevet om begrebet og han siger, at man, hvis man vil opnå følgeskab må besidde evnen til at stå bag beslutningerne og selv være en aktiv del af teamet, og levere det forventede. Følgeskab kommer ikke af sig selv og det at udvise følgeskab kræver meget af den enkelte. Det kræver god dømmekraft, høj arbejdsmoral, faglig kompetence, ærlighed, mod, diskretion, loyalitet og selvkontrol. Derfor kan man ikke bare tage følgeskab for givet.

Der er også en række klassiske myter på nogle arbejdspladser i dag, som kan blokere for følgeskabet og medarbejdernes lyst til at bidrage aktivt til gavn for egen trivsel og arbejdsglæde. En af myterne handler om ”lederen som udbytter – en blodsuger”, som kun tænker på at dræne medarbejderen og hvor medarbejderen betragtes som en lille og uanselig brik i et stort spil. Hvis den ledelsesopfattelse er fremherskende vil medarbejderne klart tage afstand til følgeskabstanken og i stedet søge at positionere sig.

Men det hele starter hos lederen

”Det er jeg helt enig i”, siger Jan Erik Elgaard. ”Vi er ofte meget fokuserede på, at lederens skal evne lederskabet, men uanset, hvor meget lederen forsøger, vil det ikke lykkes, hvis ikke også organisationen er indstillet på følgeskab. Følgeskab handler om den psykologiske kontrakt og den indbyrdes afhængighed mellem leder og medarbejdere i organisationen. Men det hele starter hos lederen og enhver leder må sige til sig selv. Er mit lederskab et følgeskab værdigt? Er jeg værd at følge?” afslutter Jan Erik Elgaard