Det ledelsesmæssige generationsskifte

Det er muligt at opdele et generationsskifte af en virksomhed i det økonomiske generationsskifte og det ledelsesmæssige generationsskifte.

Det økonomiske generationsskifte tager sigte på bl.a. at undgå pengetankreglen for holdingselskaber, at vælge den mest givtige generationsskifte-model og at planlægge skiftet således at skattebetalingen i forbindelse med overdragelsen minimeres.

Det ledelsesmæssige generationsskifte handler i stedet om den praktiske overdragelse af virksomheden, ledelsen og ansvaret fra en chef til en anden – og det ledelsesmæssige generationsskifte bør, præcis som det økonomiske, ske over en længere periode.

Løbende ledelsesmæssigt generationsskifte

Det værste din virksomhed kan gøre i forbindelse med det ledelsesmæssige generationsskifte er at lade det ske øjeblikkeligt.

At skifte chef og få en anden person til at stå som ansvarlig for virksomheden sker ikke fra den ene dag til den anden. Det ses ofte hvordan virksomheder, der fra den ene dag til den anden mister en chef til fx sygdom, kastes ud i en turbulent periode.

I stedet bør den kommende chef og den nuværende chef over en periode på måneder arbejder sammen for gradvist at overgive ledelsesansvaret til den nye ejer eller dennes administrerende direktør.

Det er muligt løbende at overdrage det ledelsesmæssige ansvar, således at den kommende leder vokser med ansvaret – og ikke løber panden mod en mur allerede fra første dag af.

Risiko for tab af viden, kontakter m.v.

Der er risiko for ved en øjeblikkelig eller for hurtig overdragelse af ledelsesmæssigt ansvar af know-how, kontakter, goodwill og andet går tabt med den nye leder. Disse immaterielle værdier – også kaldet silent knowledge – betyder enormt meget og er for mange virksomheder hele fundamentet.

Derfor bør det ledelsesmæssige generationsskifte også planlægges i god tid og udføres med hjælp eventuelt fra en professionel rådgiver – og der er ikke nødvendigvis tale om den samme rådgiver, der bistår med det økonomiske generationsskifte.

I realiteten er det muligt – og anbefalelsesværdigt – at opdele generationsskifte i det økonomiske og ledelsesmæssige spor og lade de to køre med deres egne tidslinjer. Ofte ses det hvordan den ene er færdiggjort før den anden. Her er det vigtigt at vente, da hverken et økonomisk veludført generationsskifte eller en korrekt overdragelse af ledelsesretten kan undervurderes i forhold til virksomhedens kommende tid.

Kan nemt tage flere år

De mest veludførte generationsskifter – i mellemstore og store virksomheder – kan nemt kræve mange år på det ledelsesmæssige spor af generationsskiftet.

Især barn eller barnebarn af ejeren af virksomheden – i modsætning til en betroet medarbejder, der har arbejdet på virksomheden i mange år – kan der være mange ting at sætte sig ind i. Det sker ikke fra den ene dag til den anden, ej fra måned til måned.

Er virksomheden mellemstor og opefter (50 + ansatte) kan en årelangt og gradvist ledelsesmæssigt overdragelse være den bedste løsning.

På denne måde er det muligt at lade den kommende ejer og leder vokse med ansvaret først ved hjælp af mellemleder-stillinger og ansvar på bunden af virksomheden. Dette øger chancen for en succesfuld overtagelse, når senior en dag slipper tøjlerne i virksomheden og junior skal tage over