Menu
Det er dyrt at rekruttere nye medarbejdere. Ud over de direkte omkostninger til publicering af jobopslaget, annoncering for jobopslaget og personlighedstests, går der også mange timer til vurdering af kandidaterne, jobsamtaler – og også onboarding af den nye medarbejder.
Der er tre typer omkostninger forbundet med rekrutteringsprocessen: rekrutteringsomkostninger, adaptionsomkostninger og afbrydelsesomkostninger.
Rekrutteringsomkostningerne er de omkostninger, der er direkte forbundet med rekrutteringsprocessen. Rekrutteringsomkostningerne udgør ca. 21% af de samlede omkostninger. Disse omkostninger dækker eksempelvis over de timer, der bruges på at udarbejde et jobopslag, gennemlæse ansøgninger, afholdelse af jobsamtaler og så videre. Groft sagt er det de omkostninger, der er forbundet med at finde frem til den rette kandidat til jobbet.
Når kandidaten er blevet ansat, vil der være en opstartsperiode, hvor kandidaten skal oplæres, vises rundt, møde sine kolleger m.m. I denne periode er kandidaten (eller den nyansatte) ikke lige så produktiv, som en medarbejder, der har været i jobbet i en længere periode. Omkostningerne forbundet med dette kaldes for adaptionsomkostninger, og de udgør ca. 53%.
Endeligt er der afbrydelsesomkostningerne, som udgør ca. 26%. Disse omkostninger opstår, når de øvrige medarbejdere skal hjælpe den nye medarbejder. I den tid, hvor medarbejderen hjælper sin nye kollega, vil han eller hun selv være uproduktiv.
Der er altså mange omkostninger forbundet med rekrutteringsprocessen. Derfor er det naturligvis også meget dyrt, hvis det er den forkerte person, der bliver ansat.
En undersøgelse har vist, at det i gennemsnit koster virksomhederne 14-16 ugers løn at ansætte en ny, faglært medarbejder. Den reelle pris afhænger selvfølgelig af branchen og jobbets art. Det er dyrere at finde en medarbejder til et komplekst job – det kan ifølge undersøgelse koste op til 25 ugers løn.
Har man lavet en fejlrekruttering, skal man igennem rekrutteringsprocessen igen, og man vil igen skulle afholde omkostningerne, der er forbundet med rekrutteringsprocessen.
Det menes, at en fejlrekruttering kan koste virksomheden et sted mellem 75-100% af en nyansat medarbejders løn. Udover omkostningerne, der er forbundet med rekrutteringsomkostningerne, vil der også være øget omkostninger i forbindelse med forringet (eller manglende) produktivitet, lønomkostninger til den nyansatte og evt. tabte ressourcer i forbindelse med fordeling af opgaver, hvis virksomheden er underbemandet.
For at undgå en fejlansættelse, handler det først og fremmest om, at definere arbejdsopgaver og målsætninger for jobbet, samt hvilke faglige kompetencer, der er nødvendige for at kunne varetage jobbet. Når disse er defineret, er det lettere at sammenligne de mulige jobkandidater, for at finde frem til den kandidat, der bedst matcher virksomhedens krav til jobbet.
Derudover bør der også kigges på jobkandidaternes personlighed. Til dette er det en fordel at anvende en personlighedstest, som kan give virksomheden et indblik i, om kandidaten vil passe ind i virksomhedens kultur og i samspil med de øvrige kolleger. Her er særligt DISC profiler blevet et populært redskab blandt virksomheder, da denne persontypetest fortæller noget om kandidatens adfærd, hvordan han eller hun motiveres, og hvordan kandidaten fungerer og arbejder i teams – samt hvilken rolle i et team, kandidaten påtager sig.
Var den rette kandidat ikke blandt ansøgerne denne gang, så overvej om det i det hele taget giver mening at ansætte en af ansøgerne. Er det fordi, der er opgaver her og nu, der skal løses, så overvej om en freelance medarbejder kan varetage jobbet. Det kan være billigere end at ansætte den forkerte person.
