Menu
Heldigvis er det de færreste jobopslag, som bare siger, at virksomheden mangler en mand eller kvinde til et bestemt job. Der er som regel lidt flere ord på, som forklarer lidt om, hvad der kommer til at ske i jobbet, og hvilken profil man gerne ser i jobbet.
Det er bare ikke altid, virksomheder reelt bruger tid på at sætte sig ned og snakke om, hvad der egentlig er af krav til ansøgerne, som kan komme i betragtning til den åbne stilling, og det er en skam. Man bør nemlig afse tiden til at sikre sig, at man ved, hvad der skal være i en ansøger, før vedkommende kan komme i betragtning.
Prøv at tænke over de jobopslag, der er derude nu. Tænk over hvor mange, der leder efter ”en profil med 3-5 års erfaring fra lignende stillinger med et stort drive, en serviceminded attitude og et stort gåpåmod!”. Den slags tekster lyder jo fine på overfladen, men reelt siger det jo ikke noget.
Og det er spild af tid for virksomhedens side, fordi man så skal gå gennem en række ansøgninger, som ikke er relevante.
En god måde at få lavet en fornuftig jobprofil er ved at bruge DISC-profiler og den viden, der ligger i DISC. Kender man ikke til DISC, er det en videnskabeligt funderet måde at vurdere mennesker, deres kompetencer, motivation og lignende, som blandt andet bliver brugt til at lave medarbejderanalyser.
Dog skal man være opmærksom på, at det kræver en certificering i DISC, før man må arbejde med sådan noget som jobprofiler, der er baseret på DISC-metoden. Certificeringen er et krav, fordi metoden er så videnskabeligt bakket op, og uautoriseret brug af folk, som ikke er inde i stoffet, kan ende med at udvande DISC-begrebet.
Man kan enten selv investere i at certificere en eller flere medarbejdere, som kan udarbejde disse profiler, eller man kan betale en professionel for arbejdet.
DISC-metoden og -tankegangen er faktisk så udbredt, at det er en integreret del af flere HR-systemer, så du har muligvis allerede det, du skal bruge til at udarbejde gode jobprofiler.
Ligesom med så meget andet i livet er forberedelse nøglen til det gode slutresultat. Ved at lave det gode forarbejde, bliver det markant lettere – sådan gælder det også rekrutteringsprocessen. Hvis man ved, hvad man gerne vil have, kan man meget hurtigere komme igennem.
Det gælder også for ansøgerne. Hvis der eksempelvis er strenge krav om at kunne HTML på ekspertniveau, er der ingen grund til at holde den information tilbage. Tværtimod hjælper det ansøgerne til at sortere i de realistiske jobs, så man ikke får ansøgninger, der tydeligvis ikke bliver aktuelle.
Lad også det være en opfordring til arbejdsgivere om at skrive bedre jobopslag, som er mere fokuserede.
Når det så er sagt, er der ting, man ikke kan forberede. Det er eksempelvis svært at få den samme fornemmelse for en kandidat gennem en test, som man får, når man sidder over for en. Derfor skal man være klar på uforudsete indtryk, når man sidder med de endelige kandidater.
